Positive Leadership: Evidenzbasierte Führung für mehr Produktivität

Fühlst du dich in der heutigen Arbeitswelt auch manchmal zwischen der Sehnsucht nach klaren Ansagen und dem Ruf nach mehr Eigenverantwortung hin- und hergerissen? In einer Zeit, die von Polykrisen, KI-Umbruch und wirtschaftlicher Stagnation geprägt ist, stehen Führungskräfte vor gewaltigen Herausforderungen. Im Podcast Software Testing & Qualität spricht Host Richard Seidl mit dem Leadership-Experten Christian Thiele genau über dieses Spannungsfeld. Christian ist der Kopf hinter dem Konzept Positiv Führen und verbindet darin Erkenntnisse der positiven Psychologie mit praxistauglichen Führungsstrategien.

In dieser Episode erfährst du, warum Positive Leadership nichts mit einem naiven Ponyhof-Ansatz zu tun hat, sondern ein evidenzbasierter Werkzeugkasten für mehr Produktivität und Wohlbefinden ist. Im Zentrum steht das PERMA-Modell, ein Framework mit fünf Stellschrauben, das dir hilft, dich selbst und dein Team effektiver zu führen - selbst wenn du keine formale Führungsrolle inne hast. Diese Folge ist eine wertvolle Ressource für alle, die in agilen Projekten, Software-Teams oder als Entscheider:innen nach Wegen suchen, um Motivation, Resilienz und nachhaltigen Erfolg zu fördern.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Positive Leadership ist kein Schönreden: Christian stellt klar, dass es sich um einen evidenzbasierten Ansatz handelt, der Wertschätzung und Wertschöpfung verbindet. Das Ziel ist, hohe Leistung zu ermöglichen, während das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und der Führungskraft selbst gestärkt wird.
• Das PERMA-Modell als Kompass: Mit den fünf Säulen - Positive Emotionen (P), Engagement (E), Beziehungen (R), Sinnhaftigkeit (M) und Zielerreichung (A) - bietet das Modell einen praktischen Rahmen, um die eigene Führung und die Teamkultur gezielt zu verbessern.
• Führung ist eine Handlung, keine Position: Leadership ist nicht an eine formale Rolle gebunden. Jeder im Team kann Führungs-Verantwortung übernehmen, sei es durch die Organisation eines Team-Events oder das Vorantreiben eines fachlichen Themas.
• Feiere die Tadas, nicht nur die To-Dos: Gerade in Fachbereichen wie dem Softwaretest, wo gute Arbeit oft unsichtbar bleibt, ist es entscheidend, Erfolge und erreichte Meilensteine bewusst zu würdigen. Dies schafft ein Gefühl der Wirksamkeit und motiviert das Team.
• Die Beförderungsfalle vermeiden: Richard und Christian diskutieren das klassische Problem, dass der beste Fachexperte oft zum Manager befördert wird - und damit sowohl ein guter Experte verloren geht als auch eine ungeeignete Führungskraft entsteht. Moderne Organisationen benötigen separate Karrierepfade für Fach- und Führungskräfte.

Was bedeutet Positive Leadership wirklich?

Christian Thiele beginnt mit einer wichtigen Abgrenzung: Niemand bezeichnet sich selbst als Experten für Negative Leadership. Der Begriff Positiv Führen klingt zunächst generisch, doch dahinter verbirgt sich ein fundierter Ansatz. Es geht nicht darum, Probleme zu ignorieren oder Standards zu senken. Vielmehr ist Positive Leadership ein Baukasten aus wissenschaftlich erprobten Strategien, die sich auf drei Ebenen auswirken: der Selbstführung, der Führung von Teams und der Gestaltung von organisationalen Routinen. In einer Welt voller Unsicherheiten - von gestörten Lieferketten über den Vormarsch von KI bis hin zu bürokratischen Hürden - benötigen Führungskräfte Werkzeuge, um nicht nur ihre Teams, sondern auch sich selbst motiviert und zuversichtlich zu halten. Ein zentrales Problem, das Christian identifiziert, ist die zunehmende Entgrenzung von Arbeit und Privatleben, die seit der Corona-Pandemie zu einer großen Belastung geworden ist.

Das PERMA-Modell: Fünf Säulen für eine starke Führungskultur

Das Herzstück von Christians Ansatz ist das PERMA-Modell, das fünf zentrale Elemente für Aufblühen und Leistungsfähigkeit beschreibt. Er erläutert diese fünf Faktoren als praktische Hebel, an denen jede Führungskraft ansetzen kann:

• P - Positive Emotions (Positive Emotionen): In einer negativ geprägten Welt ist es entscheidend, bewusst positive Gefühle wie Gelassenheit, Inspiration oder Verbundenheit zu fördern. Studien zeigen, dass Menschen mit einer positiven Grundstimmung kreativer sind und einen weiteren Denkrahmen haben.
• E - Engagement (Engagement): Hier geht es darum, die individuellen Stärken der Teammitglieder zu erkennen und gezielt einzusetzen. Stärken sind dabei mehr als nur fachliche Skills; auch Charaktereigenschaften wie Humor, Gründlichkeit oder Bescheidenheit spielen eine Rolle. Wenn Menschen ihre Stärken einbringen können, sind sie motivierter und energiegeladener.
• R - Relationships (Beziehungen): Eine gute Führungskraft sorgt dafür, dass im Team ein Miteinander statt eines Nebeneinanders oder Gegeneinanders entsteht. Dies umfasst die Schaffung von psychologischer Sicherheit, eine offene Lernkultur und die Pflege von Beziehungen, zum Beispiel durch bewusste Gestaltung von Meetings.
• M - Meaning (Sinnhaftigkeit): Viele Führungskräfte sind gut darin, das Was, Wann und Wer zu klären. Oft bleibt jedoch das Warum auf der Strecke. Christian betont, wie wichtig es ist, den größeren Sinn hinter den Aufgaben zu vermitteln. Mitarbeitende müssen verstehen, welchen Beitrag ihre Arbeit zum großen Ganzen leistet und welchen Nutzen der Kunde davon hat. Richard ergänzt hier treffend, dass dies für Software-Tester:innen besonders relevant ist, da sie die Perspektive der Endanwender:innen vertreten und so das Warum im Projekt verankern.
• A - Accomplishment (Zielerreichung): Wir neigen dazu, Fehler zu analysieren und Probleme zu vermeiden. Mindestens genauso wichtig ist es aber, Erfolge zu feiern und Fortschritte sichtbar zu machen. Indem man bewusst auf das schaut, was gut gelaufen ist (Muster des Gelingens), stärkt man das Gefühl der Selbstwirksamkeit im Team und schafft eine positive Dynamik.

Führung ist keine Rolle, sondern eine Haltung

Eine zentrale Botschaft des Gesprächs ist, dass Führung nicht an einen Titel im Organigramm geknüpft ist. Die veraltete Great Man Theory, die Führung als angeborene Eigenschaft bestimmter Personen sah, ist längst überholt. Das PERMA-Modell ist verhaltensorientiert: Jeder kann lernen, diese Prinzipien anzuwenden. Christian führt aus, dass in modernen, oft von lateralen Strukturen geprägten Projektorganisationen (wie sie im agilen Umfeld typisch sind) Führung ohnehin fluider ist. Mal führt die eine Person, mal die andere, je nach Kontext und Kompetenz. Ob jemand die Weihnachtsfeier organisiert oder sich freiwillig für eine komplexe Aufgabe meldet - beides sind Akte von Leadership. Für formale Führungskräfte bedeutet das, solche Initiativen nicht als Bedrohung zu sehen, sondern sie zu würdigen und zu fördern, um eine Kultur der geteilten Verantwortung zu schaffen.

Die Falle der Beförderung zum Manager: Warum Fachexperten andere Wege brauchen

Richard spricht ein weit verbreitetes Problem an, das besonders in der Tech-Branche bekannt ist: Der beste Entwickler wird zum Projektleiter befördert. Christian bestätigt, dass dies oft zu einer doppelten Niederlage führt: Das Unternehmen verliert einen exzellenten Fachexperten und gewinnt eine mittelmäßige Führungskraft, die ihre neue Rolle vielleicht gar nicht ausfüllen will oder kann. Viele dieser Zwangs-Manager würden lieber weiter an ihren fachlichen Herausforderungen arbeiten, statt sich mit den Befindlichkeiten des Teams auseinanderzusetzen. Christian beobachtet zwar, dass immer mehr Organisationen versuchen, alternative Karrierewege jenseits der klassischen Führungslaufbahn zu etablieren - etwa als Fachexperte mit mehr Gehalt und Status. Allerdings fehlt es oft noch an der Kreativität und Konsequenz, diese Modelle erfolgreich in die Praxis umzusetzen.

Praktische Schritte: Positive Leadership im Alltag umsetzen

Wie kannst du die Prinzipien des Positiven Führens direkt in deinem Arbeitsalltag anwenden? Basierend auf dem PERMA-Modell lassen sich konkrete Maßnahmen ableiten:

1. Starte mit dem Positiven (P): Beginne Meetings nicht mit Problemen, sondern mit einer kurzen Runde, in der jeder einen kleinen Erfolg oder etwas Positives aus der letzten Woche teilt. Das verändert die Energie im Raum.
2. Setze Stärken gezielt ein (E): Frage deine Teammitglieder nicht nur, was sie können, sondern auch, was sie gerne tun. Versuche, Aufgaben so zu verteilen, dass jeder seine individuellen Stärken einbringen kann. Das fördert den Flow und die intrinsische Motivation.
3. Schaffe Raum für Austausch (R): Plane in Meetings bewusst Zeit für informellen Austausch ein. Ein kurzes Wie geht's euch wirklich? kann Wunder wirken für das Gefühl der psychologischen Sicherheit und den Teamzusammenhalt.
4. Verknüpfe das Was mit dem Warum (M): Erkläre bei jeder neuen Aufgabe oder jedem neuen Feature nicht nur, was zu tun ist, sondern auch, welches Problem es für den Kunden löst oder wie es zur Unternehmensstrategie beiträgt.
5. Mache Fortschritte sichtbar (A): Etabliere ein Ritual, um kleine und große Erfolge zu feiern. Das kann ein Tada!-Kanal im Team-Chat sein, ein kurzes Innehalten am Ende eines Sprints oder eine simple E-Mail, die einen erreichten Meilenstein würdigt. Das hilft, das Gefühl des Weiterkommens zu stärken.