KI in der Industrie: Anja Händel über Transformation und Kultur

Wie gelingt der Wandel in einer Arbeitswelt, die durch Künstliche Intelligenz grundlegend neu geformt wird? Diese Frage steht im Zentrum einer neuen Episode des Podcasts Kollegin KI von Podstars by OMR. Host Max Mundhenke spricht mit Anja Händel, einer erfahrenen Transformationsexpertin mit tiefen Wurzeln in der deutschen Automobilindustrie. Sie ist heute als Senior Advisorin, unter anderem für die KI-Startup-Factory NextGen, und Aufsichtsrätin tätig und bringt eine einzigartige Perspektive auf die Herausforderungen und Chancen der KI-Transformation mit. Die Episode beleuchtet, warum der aktuelle Wandel weit über die Einführung neuer Tools hinausgeht und tief in die Organisationskultur eingreift. Sie richtet sich an alle, die den Wandel aktiv gestalten wollen - von Führungskräften bis zu Mitarbeitenden, die verstehen möchten, wie sich ihre Rolle verändern wird.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Jobprofile verändern sich, fallen aber nicht weg: Anja Händel betont, dass KI weniger ganze Berufe, sondern vielmehr einzelne Aufgaben innerhalb dieser Berufe verändert. Anhand ihrer eigenen Karriere als Informatikerin seit der Dotcom-Blase um 2002 zeigt sie, dass sich die Art zu arbeiten radikal wandelt, die Nachfrage nach Fachkräften aber sogar steigt.
• Transformation ist eine Organisations- und Kulturfrage: Der Wandel ist kein reines IT-Projekt. Vor allem in der deutschen Industrie, die auf Perfektion und lange Produktzyklen (Hardware) ausgerichtet ist, prallt diese Kultur auf die iterative und experimentelle Natur der Software- und KI-Welt. Ein Wandel erfordert daher eine Anpassung der gesamten Organisation.
• Der Mensch bleibt in drei Bereichen unersetzlich: Technologie ist ein Werkzeug, dessen Einsatz wir bestimmen. Laut Anja bleiben drei Kernaufgaben immer beim Menschen: 1. Den Zweck der Technologie festlegen. 2. Die Ergebnisse der KI validieren und überprüfen. 3. Die finale Entscheidung treffen und die Verantwortung dafür übernehmen.
• Führung muss den Wandel anstoßen, Mitarbeitende gestalten ihn: Der Impuls zur Transformation muss von der Unternehmensspitze kommen (Top-Down). Die konkreten, sinnvollen Anwendungsfälle (Use Cases) entstehen jedoch aus dem Arbeitsalltag der Mitarbeitenden (Bottom-Up).
• Dialog und Wertschätzung sind der Schlüssel: Erfolgreiche Transformation bricht Silos auf. Sie erfordert den Austausch und die gegenseitige Wertschätzung zwischen alten und neuen Arbeitsweisen, zwischen erfahrenen Angestellten und jungen KI-Natives sowie zwischen Hardware- und Software-Abteilungen.

Vom Schraubenschlüssel zum Algorithmus: Wie KI die Arbeitswelt neu definiert

Max leitet die Episode mit einer persönlichen Anekdote ein: die Transformation von der Mechanik zur Mechatronik, die er bei seinen Brüdern miterlebte - ein Wandel, der vor allem die Blue-Collar-Arbeitsplätze in der Produktion betraf. Heute, so die gängige Meinung, trifft die KI-Revolution die White-Collar-Jobs, also Wissens- und Kreativarbeitende. Anja Händel widerspricht dieser vereinfachten Sichtweise. Sie argumentiert, dass sich vor allem die Aufgabenprofile wandeln, nicht zwangsläufig ganze Jobs verschwinden. Als Beispiel zieht sie ihre eigene Erfahrung heran: Als sie 2002 nach dem Platzen der Dotcom-Blase als Informatikerin in den Arbeitsmarkt eintrat, herrschte eine ähnliche Angst wie heute - damals vor dem Offshoring von Entwickler-Jobs nach Indien. Doch die Realität sah anders aus: Die Anzahl der Softwareentwickler ist seither massiv gestiegen. Was sich verändert hat, ist die Art und Weise, wie Software entwickelt wird.

Heute übernehmen KI-Tools wie Copilot oder agentische Systeme viele Routineaufgaben, wie das Aufsetzen einer Entwicklungsumgebung oder das Schreiben von Code-Schnipseln. Das senkt die Einstiegshürde und macht die Entwicklung effizienter. Anja vergleicht es mit dem Gitarrenspiel: Jeder kann heute eine Gitarre kaufen, aber nicht jeder wird zum Konzertstar. Genauso kann heute theoretisch jeder programmieren, aber für komplexe Industriesoftware braucht es weiterhin Profis. Die Aufgabe des modernen Entwicklers verschiebt sich weg von der Detailarbeit hin zur Orchestrierung - es geht darum, der KI das Was (das Ziel) zu beschreiben und ihr das Wie (den Weg) zu überlassen. Das erfordert ein neues Mindset, das auch unerwartete Lösungswege der KI akzeptiert.

Die menschliche Verantwortung in einer Welt der Agenten

Doch nicht jeder begrüßt diese neuen Werkzeuge. Max spricht die Sorge an, dass gerade jüngere Generationen wie die Gen Z die KI-Transformation aus Angst um ihre Arbeitsplätze sabotieren könnten. Wie geht ein Unternehmen mit dieser Verweigerungshaltung um? Anja macht deutlich, dass die Wettbewerbsfähigkeit davon abhängt, ob Teams moderne Werkzeuge nutzen. Sie betont jedoch, dass die Technologie unser Leben besser machen soll und wir als Gesellschaft die Regeln für ihren Einsatz definieren müssen. Sie sieht drei zentrale Aufgaben, die immer in menschlicher Hand bleiben werden:

1. Zweckbestimmung: Wir entscheiden, wofür wir KI einsetzen - ob ein Messer zum Kochen oder als Waffe dient, liegt in der Verantwortung des Nutzers.
2. Validierung: KI-Systeme, insbesondere komplexe Agenten, können Fehler machen oder halluzinieren. Menschen müssen die Kompetenz entwickeln, die Ergebnisse kritisch zu prüfen.
3. Entscheidung und Verantwortung: Eine KI wird nie eine endgültige Entscheidung treffen. Diese Aufgabe und die damit verbundene Verantwortung bleiben beim Menschen.

Dieses Prinzip wird besonders deutlich im vieldiskutierten ethischen Dilemma des autonomen Fahrens. Was soll ein Auto tun, wenn es zwischen dem Überfahren einer alten Person und einem Kind entscheiden muss? Anja, mit ihrer langjährigen Erfahrung in der Automobilindustrie, entkräftet dieses hypothetische Szenario. Sie erklärt, dass Menschen in solchen Extremsituationen reflexhaft und nicht bewusst entscheiden. Erst die Technologie zwingt uns, solche ethischen Regeln vorab zu definieren. Dabei gibt es keine global gültige Antwort: Kulturelle Werte, etwa die Wertschätzung des Alters oder die Priorisierung von Gruppen gegenüber Einzelpersonen, unterscheiden sich weltweit. Viel wichtiger als diese seltenen Extremfälle sei jedoch, dass Assistenzsysteme und KI schon heute unzählige Unfälle verhindern, die durch menschliches Versagen wie Übermüdung oder Ablenkung verursacht werden.

Transformation ist kein IT-Projekt: Der Wandel beginnt im Kopf

Warum fällt es vor allem traditionellen deutschen Industrieunternehmen so schwer, den Wandel anzunehmen? Anja liefert eine tiefgreifende Erklärung, die weit über technische Aspekte hinausgeht. Sie beschreibt den fundamentalen Kulturkonflikt zwischen der Hardware- und der Software-Welt. Ein Auto zu entwickeln, dauert Jahre, kostet Milliarden und zielt auf ein perfektes, fehlerfreies Endprodukt ab. Jeder Fehler wird umso teurer, je später er im Prozess entdeckt wird. Die gesamte Organisation ist darauf ausgerichtet, Fehler zu vermeiden und Perfektion zu liefern.

Die KI-Welt funktioniert genau entgegengesetzt. Sie ist schnell, iterativ und experimentell. Tools wie die von Anthropic erhalten tägliche Updates, Funktionen ändern sich, und was gestern funktionierte, kann heute fehlschlagen. Anja beschreibt KI-Systeme treffend als Dinosaurier-Tool ohne Bedienungsanleitung. Dieser investigative Ansatz widerspricht der Planungs- und Perfektionskultur der Industrie. Hier zitiert sie Conway's Law: Jedes Produkt spiegelt die Kommunikationsstruktur der Organisation wider, die es geschaffen hat. Eine Organisation, die auf Perfektion getrimmt ist, kann nur schwer ein iteratives, sich ständig veränderndes Produkt erschaffen. Deshalb, so Anja, ist die KI-Transformation keine Technologiefrage, sondern eine Organisations- und Kulturfrage, die im Top-Management beginnen muss.

Praktische Schritte zur erfolgreichen KI-Transformation

Wie kann ein mittelständisches Unternehmen mit 2000 Mitarbeitenden diesen Wandel konkret angehen? Max stellt die These auf, dass die Personalabteilung (HR) die Transformation orchestrieren sollte, da sie den Überblick über alle Abteilungen und Kompetenzen hat. Anja stimmt zu, dass HR eine zentrale Rolle bei der Organisationsentwicklung und der Schaffung einer neuen Lernkultur spielt, betont aber, dass die Verantwortung bei allen liegt.

Folgende praktische Schritte lassen sich aus dem Gespräch ableiten:

1. Commitment der Führungsebene: Der Anstoß muss von ganz oben kommen. Führungskräfte dürfen die Aufgabe nicht delegieren, sondern müssen sich selbst intensiv mit der Technologie auseinandersetzen, um den Raum für Veränderungen zu schaffen.
2. Dialog statt Silodenken: Der Schlüssel liegt darin, Menschen zusammenzubringen. Erfahrene Mitarbeitende, die die Probleme des Unternehmens genau kennen, müssen mit jungen, technikaffinen Talenten in einen Austausch treten. Genauso müssen Hardware- und Software-Teams voneinander lernen, anstatt sich gegenseitig als alte und neue Welt abzuwerten.
3. Bottom-Up-Innovation ermöglichen: Während die Strategie Top-Down vorgegeben wird, entstehen die besten Anwendungsfälle Bottom-Up. Die Mitarbeitenden wissen selbst am besten, welche Aufgaben monoton sind und sich für eine Automatisierung eignen. Unternehmen sollten ihnen die Werkzeuge und die Freiheit geben, zu experimentieren.
4. Eine Kultur des kontinuierlichen Lernens schaffen: Statt einmaliger Schulungen sind Formate des gemeinschaftlichen Lernens gefragt. Anja nennt das Beispiel von wöchentlichen Coffee-Talks bei NextGen, in denen Teammitglieder ihre Erfahrungen und Entdeckungen teilen. Es geht darum, Neugier und die Bereitschaft zum Ausprobieren zu fördern.

Letztlich, so das Fazit der Episode, ist Transformation ein individueller und fortlaufender Prozess. Es gibt keine Blaupause. Aber mit einer Kultur der Wertschätzung, des offenen Dialogs und der kontinuierlichen Lernbereitschaft kann die deutsche Industrie ihre Ingenieurskunst mit der Innovationskraft der Software-Welt verbinden und gestärkt aus diesem Wandel hervorgehen.